賃金制度・人事考課
賃金制度・人事考課制度は、当事務所が最も得意とするテーマの一つです。
中小企業診断士と社会保険労務士のそれぞれの守備範囲が交錯する分野だからです。
賃金制度については、まず経営的側面から見る必要があります。
多くの企業にとって、人件費は最も重要な支出項目でしょう。その総額人件費の水準を決める大きな要素が賃金制度です。
一方、賃金制度は、「人材の活用」という経営戦略上の課題に直結します。賃金に対する不満があれば、モチベーションを減退させる大きな要因になります。
法律的側面も考慮する必要があります。
賃金制度は、労働基準法を中心とする法的規制を受けます。社会保険・労働保険に関する法令によって、保険料という形でさらに人件費負担を大きくします。
また、もし賃金制度を労働者に不利益な方向で変更する場合は、尖鋭な法的紛争になり得ますので、法的リスクの計算なしにこれを行うことは危険です。
賃金制度・人事考課制度については、９０年代以降、様々な議論がなされ、実際に多くの企業で様々な試みがなされてきました。
「成果主義」がブームになったものの、その後その弊害が世間に知られてきて、さりとて昔の年功主義賃金に戻すわけにもいかず、暗中模索が続いている・・・というのが現状ではないでしょうか。
「コンピテンシー」など、いくつかの提案がなされてますが、決定打とは言えないようです。
歴史的説明として、「年功主義」から「能力主義」へ、さらに「成果主義」へ・・・というのは理屈としてはわかりますし、日本企業の経営環境や社会的背景から見て、ある程度の正当性はあると思われます。
しかしながら、「能力」や「成果」というのは非常に幅が広い概念ですので、具体的に何をもって、どのように評価するかがまず問題になります。
ここで、経営戦略に合った人事考課制度をしっかり構築することが求められます。
また、「年功」を重視することも経営的に正しい場合もあり得ます。もし労働力が定着し、中長期的に能力を発揮することを期待するのであれば、年功的要素を残すことも大いに考えられます。例えば、ロングセラーになった『虚妄の成果主義』は、「職能資格制度」（という名の、実際は年功主義的要素が濃い人事制度）を中心とした日本の年功的賃金・人事制度が日本企業の力になってきたことを説いています。
このように、賃金・人事制度をめぐる議論は複雑錯綜し、いくら考えても答がないようにも感じられるでしょう。
しかし、もし現状の制度がベストでないと感じるのであれば、より良い制度を模索する価値はあります。
なぜなら、企業にとって、賃金や人事考課は死活的に重要な問題だからです。
当事務所としては、唯一の「お勧め」の制度というものはありません。
賃金制度や人事考課については、選択肢はいくらでもあります。その中から、経営上ベストと考えられるものを模索することになります。
決してパターン化した提案ではなく、業種、規模、現在までの経緯、社風、経営状況、経営戦略、労使関係、経営者の考え等々を詳細にお聴きした上で、慎重に検討し、総合的に判断してご提案します。
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